+7 914 009 00 99
Что скрывается за масками сотрудников?
«Опытный руководитель видит сотрудника "насквозь".
Проницательный сотрудник помогает увидеть
руководителю в себе то, что тот хочет увидеть»
Проницательный сотрудник помогает увидеть
руководителю в себе то, что тот хочет увидеть»
В новых экономических условиях успех деятельности компании во многом зависит от эффективности использования всех ее ресурсов. Персонал – это ключевой ресурс любого бизнеса и от того, насколько качественно подобраны сотрудники, насколько слаженно они работают в команде, и есть ли команда вообще - зависит успех предприятия в целом. Современный руководитель стремится не столько набрать штат, сколько создать сплоченную команду единомышленников. Однако без знания мотивов и личных качеств каждого сотрудника сделать это невозможно.
Интервью (собеседование) при приеме на работу является одним из самых распространенных методов отбора и оценки кандидата, наряду с рассмотрением анкетных данных, выполнением специальных заданий. Но как при собеседовании избежать ловушек «отработанных» ответов и реакций, которые дают проницательные соискатели, умеющие произвести на окружающих нужное впечатление. Хочет того или нет, рекрутер дает субъективные оценки кандидату – нравится, не нравится. Чем выше уровень позиции вакансии, тем опытнее и недоступнее для вопросов становится кандидат. В конечном итоге большая часть информации о кандидате остается за завесой тайны, и он так и остается «темной лошадкой».
Также компании используют модель оценки 360° и ассессмент-центров. Все чаще рекрутеры собирают информацию о кандидате в соц. сетях. Профиль в соц. сетях считают "лицом" или визитной карточкой современного человека. Профиль может многое рассказать о кандидате. По содержанию записей на странице можно получить представление о его образе жизни, круге общения, жизненной позиции, личных проблемах, семье, работе, финансовом положении и т д. Но профиль может быть «закрыт», его может и не быть вообще или просто кандидат может быть зарегистрирован под другим «ником», который не известен потенциальному работодателю.
При принятии решений о приеме на работу могут использовать и нестандартные методы оценки - по дате рождения, знакам зодиака, линиям на руках…
Экспертную оценку кандидатов используют компании, где очень высока цена ошибки в подборе некачественного персонала – это профессии, связанные с ношением оружия (инкассаторы, охранники, телохранители), материально-ответственные лица (кассиры, бухгалтера, кладовщики), домашний персонал (няни, домработницы, водители), руководители, менеджеры по продажам, лица, имеющие допуск к служебной и коммерческой тайне. Все чаще к помощи психодиагностики прибегают компании, которые сильно «обожглись» с сотрудниками.
Интервью (собеседование) при приеме на работу является одним из самых распространенных методов отбора и оценки кандидата, наряду с рассмотрением анкетных данных, выполнением специальных заданий. Но как при собеседовании избежать ловушек «отработанных» ответов и реакций, которые дают проницательные соискатели, умеющие произвести на окружающих нужное впечатление. Хочет того или нет, рекрутер дает субъективные оценки кандидату – нравится, не нравится. Чем выше уровень позиции вакансии, тем опытнее и недоступнее для вопросов становится кандидат. В конечном итоге большая часть информации о кандидате остается за завесой тайны, и он так и остается «темной лошадкой».
Также компании используют модель оценки 360° и ассессмент-центров. Все чаще рекрутеры собирают информацию о кандидате в соц. сетях. Профиль в соц. сетях считают "лицом" или визитной карточкой современного человека. Профиль может многое рассказать о кандидате. По содержанию записей на странице можно получить представление о его образе жизни, круге общения, жизненной позиции, личных проблемах, семье, работе, финансовом положении и т д. Но профиль может быть «закрыт», его может и не быть вообще или просто кандидат может быть зарегистрирован под другим «ником», который не известен потенциальному работодателю.
При принятии решений о приеме на работу могут использовать и нестандартные методы оценки - по дате рождения, знакам зодиака, линиям на руках…
Экспертную оценку кандидатов используют компании, где очень высока цена ошибки в подборе некачественного персонала – это профессии, связанные с ношением оружия (инкассаторы, охранники, телохранители), материально-ответственные лица (кассиры, бухгалтера, кладовщики), домашний персонал (няни, домработницы, водители), руководители, менеджеры по продажам, лица, имеющие допуск к служебной и коммерческой тайне. Все чаще к помощи психодиагностики прибегают компании, которые сильно «обожглись» с сотрудниками.
Из практики
В торговую компанию был принят кандидат для прохождения стажировки на должность дизайнера. Кандидат успешно прошел собеседование, в резюме указывал знание графических программ, демонстрировал определенное знание материалов и отличные коммуникативные навыки. Стажировка длилась 3 не полных дня. На 3 день было назначено экспресс-тестирование. Запрос заказчика – краткое описание основных профессионально важных качеств кандидата. Вывод о пригодности на конкретную должность. В тот же день пропадает сумма денег.
Графики
Тест Сонди - 1 выбор передний и задний план
Тест Акцент 2-90 М. И. Вигдорчик
Тест Сонди - 2 выбор передний и задний план
Из заключения:
Общая оценка профиля: Состояние на момент обследования крайне нестабильное, что может быть связано употреблением «химии». Есть основания полагать, обследуемый не склонен к соблюдению любых норм и правил. Не исключены криминальные наклонности.
Резюме: на декларативном уровне способен демонстрировать свою активность, целеустремленность и отзывчивость. Может производить впечатление гибкого и креативного молодого человека. Достаточно убедительным, чтобы было не стыдно в это поверить. Склонен к манипулятивному общению.
В структуре личности четко определяется «криминальный радикал», который в сочетании с высоким уровнем тщеславия, агрессивностью и нестабильностью, в любом случае «прорвется» на уровень поведения, что существенно ухудшает прогноз. Чувства реальности, как и соизмерения своих возможностей с поставленными задачами нет в принципе. Ориентируется на текущий момент. Ощущение от профиля, что его «несет», без учета последствий своих действий. С таким профилем невозможно ограничивать себя любыми рамками и правилами.
Непригоден.
С данным стажером трудовой договор заключен не был. Действующим сотрудникам «попало» за финансовую дисциплину. После данного инцидента руководством компании было принято решение допускать на стажировку потенциальных сотрудников после получения психодиагностического заключения, а не при решении о приеме на работу по результатам стажировки.
Данный случай показывает, насколько сильно «маска» кандидата может отличаться от его истинного лица.
Наша система профотбора позволяет объяснить и спрогнозировать поведение кандидата в компании. Мы используем методики, которые позволяют увидеть всю глубину внутреннего мира кандидата, скрываемые черты характера. С их помощью можно определить ключевые мотивы профессиональной деятельности, увидеть сильные и слабые стороны, реальные возможности кандидата, а также достоверно спрогнозировать эффективность и способность к обучению. Все это существенно снижает риски, связанные с ошибками при найме, сокращает временные и финансовые затраты для компании на отбор и оценку персонала. В результате работодатель нанимает эффективных и мотивированных сотрудников, а случайные или неподходящие кандидаты будут быстро отсеяны.
Общая оценка профиля: Состояние на момент обследования крайне нестабильное, что может быть связано употреблением «химии». Есть основания полагать, обследуемый не склонен к соблюдению любых норм и правил. Не исключены криминальные наклонности.
Резюме: на декларативном уровне способен демонстрировать свою активность, целеустремленность и отзывчивость. Может производить впечатление гибкого и креативного молодого человека. Достаточно убедительным, чтобы было не стыдно в это поверить. Склонен к манипулятивному общению.
В структуре личности четко определяется «криминальный радикал», который в сочетании с высоким уровнем тщеславия, агрессивностью и нестабильностью, в любом случае «прорвется» на уровень поведения, что существенно ухудшает прогноз. Чувства реальности, как и соизмерения своих возможностей с поставленными задачами нет в принципе. Ориентируется на текущий момент. Ощущение от профиля, что его «несет», без учета последствий своих действий. С таким профилем невозможно ограничивать себя любыми рамками и правилами.
Непригоден.
С данным стажером трудовой договор заключен не был. Действующим сотрудникам «попало» за финансовую дисциплину. После данного инцидента руководством компании было принято решение допускать на стажировку потенциальных сотрудников после получения психодиагностического заключения, а не при решении о приеме на работу по результатам стажировки.
Данный случай показывает, насколько сильно «маска» кандидата может отличаться от его истинного лица.
Наша система профотбора позволяет объяснить и спрогнозировать поведение кандидата в компании. Мы используем методики, которые позволяют увидеть всю глубину внутреннего мира кандидата, скрываемые черты характера. С их помощью можно определить ключевые мотивы профессиональной деятельности, увидеть сильные и слабые стороны, реальные возможности кандидата, а также достоверно спрогнозировать эффективность и способность к обучению. Все это существенно снижает риски, связанные с ошибками при найме, сокращает временные и финансовые затраты для компании на отбор и оценку персонала. В результате работодатель нанимает эффективных и мотивированных сотрудников, а случайные или неподходящие кандидаты будут быстро отсеяны.
